Agència de col·locació autoritzada nº 1000000076

Entrar


Els cinc perfils més demandats en hostaleria per al Nadal

El despatx laboralista Abdón Pedrajas ha celebrat un webinar amb el propòsit d'oferir les claus pràctiques i repassar les principals qüestions que s'han plantejat entorn de la protecció de dades en l'àmbit laboral, després de més d'un any des de l'entrada en vigor del Reglament General de Protecció de Dades (*RGPD) i una mica menys des de l'aprovació de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPD). I és que, els dubtes que poden plantejar-se entorn d'aquest assumpte són molt nombroses: Quan és lícit el tractament de dades personals per part de l'empresari? Si hi ha un interés legítim no és necessari el consentiment de l'empleat per al tractament de les seues dades? Pot l'empresa fer un test psicotècnic o proves psicològiques en un procés de selecció? És possible sol·licitar referències del candidat als seus antics ocupadors o un certificat de penals? I monitorar les seues xarxes socials?

Durant la sessió, organitzada per l'Observatori de Recursos Humans, Javier *Thibault, consultor de *Abdón *Pedrajas i professor titular de Dret del Treball de la Universitat Complutense de Madrid, va incidir en què la relació laboral constitueix una font inesgotable de dades personals. No obstant això, va lamentar que “no existeix regulació específica per al tractament de les dades personals en l'àmbit laboral el que explica els nombrosos problemes que poden sorgir”. Cal acudir, va afegir, al Reglament o a la *LOPD, una normativa genèrica, “les modificacions de la qual han sigut molt limitades i que no atén les especificitats de l'àmbit de les relacions laborals”. D'ací, va assenyalar el laboralista, que “els instruments que teníem en el passat a través de la jurisprudència i les resolucions de l'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) continuen servint com a cànon d'interpretació en cas de dubte”.

Títol justificant i consentiment exprés

En aquest context, va explicar *Thibault que és crucial atendre el títol que justifica el tractament de les dades personals en l'àmbit laboral. Així, va assenyalar, perquè el tractament siga lícit han d'atendre's determinades qüestions com que siga necessari per a l'execució del contracte de treball (s'entén implícit el consentiment amb la signatura del contracte); o que siga el menys intrusiu possible, atés el principi de minimització.

També es va referir l'expert al “interés legítim” perseguit pel responsable del tractament de les dades com a base de la licitud del tractament, que recull el Reglament europeu. Referent a això, va assenyalar que aquest interés legítim pot justificar el tractament de dades dels empleats en supòsits com el registre de jornada del treballador de l'empresa contractista per part de l'empresa principal, el lliurament de les nòmines i butlletins de cotització en el marc de contracta i subcontracta, o fins i tot en el cas de l'informe d'un detectiu del seguiment d'un treballador per encàrrec d'una empresa o una mútua.

Ara bé, va explicar que quan l'empresa vol usar dades personals de l'empleat no necessaris per a l'execució del contracte, pot acudir al consentiment exprés d'aquest últim. Una alternativa, no obstant això, que “és molt problemàtica en la pràctica, donada l'enorme reticència que mostren els tribunals i l'AEPD a l'hora d'acceptar el consentiment del treballador com a títol vàlid del tractament”. Va recordar Thibault que el Tribunal Suprem, en sentència de 21 de setembre de 2015, va declarar la nul·litat de la clàusula tipus incorporada al contracte de treball en virtut de la qual el treballador queda obligat a declarar el seu telèfon o correu electrònic particular per a qualsevol comunicació relacionada amb el contracte “perquè no resulten estrictament necessaris per al desenvolupament de la relació laboral”. Més recentment, l'AEPD, en resolució R/0041/2019, ha arribat fins i tot a afirmar que “els treballadors no estan mai en condicions de donar, denegar o revocar el consentiment lliurement, tenint en compte la dependència que resulta de la relació”.

En aquest context, va sostindre que el recurs d'un empresari al consentiment exprés “ha de ser excepcional” i va insistir en la importància, en qualsevol cas, que complisca -i puga acreditar-lo- amb el deure d'informació sobre el tractament d'aqueixes dades regulat en el Reglament europeu -que contempla, entre altres extrems, les finalitats del tractament de les dades; destinataris, termini de conservació; drets d'accés, rectificació o supressió, etc.- per a protegir a l'empresa de possibles reclamacions i sancions.

Entrevistes de treball i processos de selecció

Durant el webinar, l'expert va abordar també qüestions sobre el tractament de les dades personals dels candidats en un procés de selecció o la informació que es pot sol·licitar al candidat en una entrevista de treball.

Entre altres qüestions, va explicar Thibault que no és necessari el consentiment exprés d'un candidat que entrega el seu currículum perquè “s'entén que el tractament és necessari per a l'execució d'un contracte en el qual l'interessat és part o per a l'aplicació a petició d'aquest de mesures precontractuals”, segons estableix el Reglament. El mateix ocorre en els casos en què el currículum s'ha obtingut a través d'un portal d'ocupació, en els quals també “cal entendre que el candidat va prestar el seu consentiment per a la cessió de les seues dades”. També va explicar que, llevat que l'aspirant preste el seu consentiment, l'empresa no pot conservar el currículum per a futurs processos de selecció, així com tampoc és possible la remissió de currículum entre empreses del mateix grup “ja que es tracta d'entitats amb personalitat jurídica diferent”.

En relació a l'assumpte de si el futur ocupador pot sol·licitar referències del candidat als seus antics ocupadors, va explicar *Thibault que la doctrina és dispar. Així, si bé hi ha veus que defensen que existeix un consentiment implícit si el treballador ha identificat a les seues antigues empreses en el seu currículum, no obstant això, l'AEPD s'ha mostrat restrictiva i ha vingut exigint el consentiment exprés.

Així mateix, el consultor de Abdón Pedrajas va assegurar que l'empresa pot fer un test psicotècnic al candidat dins d'un procés de selecció “sempre que es valoren estrictament capacitats tècniques per al lloc que es pretén cobrir i que no revele aspectes de salut mental o de la personalitat”. Per contra, en atenció al que es disposa en la Llei Penitenciària, “no es pot sol·licitar un certificat de penals als candidats en un procés de selecció”, si bé aquesta regla general pot tindre excepcions sempre que existisquen en disposicions legals -cas de jutges i fiscals, forces i cossos de seguretat de l'estat, personal d'accés a l'aeroport per qüestions de seguretat, per persones d'entitats financeres-. Quant al certificat negatiu de registre de delictes sexuals, va assegurar que “podrà sol·licitar-se als qui treballen amb menors de manera habitual”.

El possible monitoratge del perfil dels treballadors o candidats en RRSS “sempre que no es registren dades ni es graven i siguen xarxes obertes”; la possibilitat de gravar les trucades “quan siga estrictament imprescindible per a controlar el compliment de la prestació laboral” o usar la imatge dels treballadors “que per raó del seu acompliment han de mantindre *videollamadas amb els clients”, van ser uns altres dels temes tractats en el *webinar.

Consulta notícia original AQUI

961753277
Major, 15
46230 - Alginet
(Valencia)
ocupacio@alginet.es